PLI^®所采取的基本测评原理来源于 Charles Edward Spearman 对人类智慧所作的分析，该分析确定了认知能力的 g因子。以前，g 是无法直接衡量的，但借助 PLI ^®这一强大的工具可分析该因子。研究表明，g 的水平越高，人们在工作上的表现就越出色。这种相互关系在所有工作以及所有绩效维度均有所体现。g的作用是线性的，也就是说，人们在工作上的表现随着 g 的不断增加而不断提高。工作越复杂，工作表现与 g 之间的关联性就越大。

Schmidt 和 Hunter (1998) 总结了当时的研究成果，就人员选择过程中对一般认知能力的衡量工作作出以下论断:

“…（认知能力）具有最高的效力和最低的应用成本…，针对（认知能力）这种方法在预测工作表现上的效力，其研究证据要比其他任何一种方法更为有力…，（认知能力）已经证明是现有的最出色的工作学习预测工具。它是针对工作知识学习能力以及工作培训计划表现的******预测工具…（认知能力）的理论基础比其他任何人事测评方法都要强大。”

如今，认知能力领域的顶尖科学家普遍认为，在人们的认知能力及其学习能力和工作表现之间存在明显的联系。此外，对于人类认知能力而言，存在许多专门的维度，但其中一项称为一般智力的因素（g 因子）要比个人认知能力、学习能力和工作表现的任何子维度都预测得更加准确。

Hunter, J., & Hunter, R. (1984). Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance. 心理学公报，第96期，第72-98页.

Frank L. Schmidt and John E. Hunter , Select on Intelligence. Handbook of Principles of Organizational Behaviour, 布莱克维尔出版公司，2004.

Carroll, J.B. (1993). Human Cognitive Abilities. 剑桥大学出版社。

Jensen, A.R. (1998). The g Factor: The Science of Mental Ability. Westport, CT: Praeger.

Sternberg, R., Grigorenko, E. The General Factor of Intelligence, 劳伦斯-埃尔伯协会，出版公司，新泽西。

Sternberg, R. Handbook of Intelligence, 剑桥大学出版社， 2000.

有效性和道德性

世界各地的客户选择使用学习能力指示器PLI^®用于员工选拔和人才管理。我们的客户信赖PLI因为它的科学性、使用方便并有高信度的结果。PLI组织大量人力用于科研，确保PLI符合测评工具的信度、效度、隐私性和数据安全的要求。

精心选择的问题和搭配确保学习能力指示器PLI^®成为一个高度以g因素为核心的评估，可以被用作在招聘或内部选拔人才时使用的测试认知能力的评估工具。各种因素分析和工作绩效分析指出g因素是预测工作绩效的最好的单一指标，强调PLI用于创建有竞争力的组织上的可适用性。

PLI^®符合平等就业机会委员会（EEOC)制定的指导方针，并且符合美国心理协会(APA)和社会工业与组织心理学(SIOP)制定的标准。在开发整个数据库的问题时，综合了具有不同文化背景的个体（如非洲、美国、亚洲、欧洲等等）的结果，充分验证了文化因素不会影响到PLI的效度。

PLI^®包含50多种语言版本，每个版本遵循严格的翻译流程，保证了文化适应性和文本的功能性。PLI^®选用的翻译公司经过ISO9001：2008质量认证，其翻译结果和最终文本送由PLI^®国内的熟悉该专题的评论家审稿，保证其文本使用最恰当的专业术语。分析证实PLI^®的结果分布正常，PLI®已建立的标准代表其世界范围内各种岗位各种教育程度的平均水平分布。同时PLI^®也对更多同类群体进行了规范研究，以进一步详述PLI的适用性。

PLI^®已就单独的语言和文化中立性进行了可靠性分析，结果证实PLI是可信的评估工具并具有很强的可用性。

PLI^®已经与一些证据充分的认知能力工具进行比较，证实了如果结构化地使用这一工具就可预测出领导绩效，这一信度已经超过40年，分析证实PLI^®测量认知能力与领导能力高度相关，因此PLI^®是一个有效的评估工具。PLI帮助客户发展内部政策和指导方针，确保候选人得到始终如一的公正对待。

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